結果として助成金を受給することも【実践!社長の財務】第812号

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中小企業の経営者にとって、常に頭を悩ませている課題の1つは「人」に関することだと思います。

なかなかいい人が採用できない、定着率が悪い、給与や賞与をどう決めたらよいか、福利厚生や退職金などの制度をどうしていけばよいか、教育は...など、悩み事を考えたらきりがないですね。

でも、やはり企業は人なり、社員が生き生きと活躍してこそ会社も発展していくわけですから、経営者はいろいろ考えていかなければいけません。

昨今は、定年も事実上65歳になってきており、定年70歳という話も出ています。

厚生年金も、支給開始を70歳以降にして年金額を増やすことも検討されています。

人生100年時代を踏まえて、長く働きたい人は働けるような環境になってきている、ということですね。

そんな中、やはり経営者は社員の給与や退職金制度、就業規則や人事制度などを、真剣に考えていく必要があると思います。

なかなか長期的な問題でもあるので、後回しにしてしまうことも多いのではないかと思いますが、どこかでやらないといけないですね。

その1つのきっかけとして、助成金の活用も併せて考えてみる、こともありではないでしょうか。

雇用や労務関係の制度に関しては、様々な助成金があります。
なかなか、知らない制度も多いのですが、昨今聞いたところでは、2つくらい使えるかなと思ったものがあります。

その1つが、「人材確保等支援助成金」雇用管理制度助成コースです。

受給要件は、簡単に言うと、計画に基づいて評価制度や研修制度を導入し、正社員全員に1つ以上の制度を実施すること。

同時に、離職率の改善目標を達成すること、などです。

このような会社にとって必要なこと、意義のあることをやった結果、数十万円の助成金が受給されるわけですから、社員のために良い事を実施した会社へのご褒美みたいなものですね。

もう1つが、上記助成金の人事評価改善等助成コースです。

受給要件は、人事評価制度を作ってこれを実施し、毎年2%程度の賃上げをすること、です。

これも会社にとって必要な人事評価制度を作った上で、結果としてもらえる助成金なので、助成金目的でなくてもやるべきことですね。

助成金をもらうことをきっかけにして、などというと、ちょっと動機不純のような感じではありますが、会社にとって、社員にとって良くなることであれば、是非、検討してみてもいいと思いますね。

編集後記

いい季節になってきました。様々なスポーツが真っ盛りの時期ですね。昨日はテレビでゴルフや相撲を見ていましたが、貴景勝の再出場には感動しました。今時、簡単に休んしまうのが普通ですが、自分はこれでやってきたからと貫くところがいいですね!でも、今日はまたダメそうな気もしますが...。

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